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「心理的安全性」とは
自分がどのような言動をしても、拒絶されることがない職場があるとしたら、働いてみたいと思いませんか？ 今回取り上げる「心理的安全性」は、まさにそのような環境を指します。
「心理的安全性」についてよく知らない人や、リーダー職に就いている人、リーダーを目指す人は、ぜひチェックしてください。
「心理的安全性」が指すのは環境のこと
「心理的安全性」とは、組織行動学を研究するハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が、1999年に提唱した概念です。
「心理的安全性」とは、職場などで、お互いに足を引っ張り合ったり、不信感を抱くようなことを排除し、自由に気持ちや意見を表現することができる環境を指します。
Googleにより広く知られるようになった
「心理的安全性」が広く知られるようになったのは、2016年にGoogleが発表した「プロジェクト・アリストテレス」の研究結果がきっかけです。
このプロジェクトで、Googleは「成功し続けるチームに必要な条件」とは何かを探りました。約4年かけて行われた調査結果で明らかになったのは「生産性が高いチームは、心理的安全性が高い」ということ。これにより「心理的安全性」は注目を集めるようになりました。
参照：Google re:Work｜「効果的なチームとは何か」を知る
「心理的安全性」がもたらすメリットとは
ここからは「心理的安全性」がもたらすメリットを見ていきましょう。いくつかピックアップして紹介します。
情報やアイデアの共有がスムーズになる
心理的安全性が高い職場だと、発言することに対するハードルが下がります。経験や知識が浅い人でも、安心して自分の意見やアイデアを述べることができるでしょう。
また、コミュニケーションが活発化し、組織やチーム全体の知識量増加も期待できます。活発なアイデアの共有によって、これまでにないイノベーションの促進を生み出す可能性が高まるでしょう。
パフォーマンスの向上
心理的安全性が高いと、安心して仕事に集中する環境をつくることができます。また、メンバー同士がお互いを尊重し合い、認め合うため、個人のパフォーマンスは向上しやすくなるでしょう。結果、個人のポテンシャルが最大化し、組織全体の業績向上につながります。
人材流出の防止効果
居心地のいい職場は、仕事がしやすいことがほとんどです。加えて、心理的に安全な環境で働くことができるのは、個人にとっても大きなメリットといえます。「心理的安全性」があると「この職場で長く働きたい」と思う人が増え、離職率低下につながります。また、優秀な人材の流出防止にもなるでしょう。
「心理的安全性」を高める方法とは？
チームの「心理的安全性」を高める方法を見ていきましょう。いくつかピックアップして紹介します。
「心理的安全性」を体験してもらう
発言があまりないのは、発言することに慣れていないからかもしれません。そこで、ディスカッションや勉強会などを設定し、発言することに慣れながら「心理的安全性」を体験してもらいます。それを繰り返すことで、発言することに対する不安を徐々に軽減できるでしょう。また、メンバー全員が発言できるように、リーダーなどが配慮することも大切です。
発言に対する価値観を共有
なぜ発言するのかを、組織全体あるいはチーム全体で共有します。「自由に意見を出し合い、いい商品を提供する」のように具体的な価値観を確認し合うことで、一体感が生まれやすくなるでしょう。
また、チームの構造やリーダーの役割、責任などを明確にし、メンバーをどのようにサポートするのかも提示します。
相手を尊重しながらフィードバックする文化を構築
メンバー同士が自由に意見を言い合い、フィードバックし合えるようにするには、そのような文化を構築しなければなりません。リーダーは、自ら「相手を尊重しながらフィードバックする」ことを示す必要があります。また、フィードバックが成長を促すことをメンバーに伝え、健全なフィードバックを実現させるための仕組みづくりを行います。
「心理的安全性」が低いと起こる4つの不安
ここまでは「心理的安全性」が高い職場について見てきました。それとは反対の「心理的安全性」が低い職場だと、どうなるのでしょうか？
提唱者であるエドモンドソン教授が述べている4つの不安について見ていきましょう。
4つの不安とは
エドモンドソン教授は、心理的安全性を損ねてしまう要因には次の4つがあると述べています。
1：無知だと思われる不安（Ignorant）
「こんなことを聞いたら自分は無知だと思われるかもしれない」という不安があり、質問や確認を躊躇することです。また、アイデアや意見の提案にも恐れを感じてしまいます。
2：無能だと思われる不安（Incompetent）
「自分の能力が低いと思われるかもしれない」と不安に感じ、失敗を認めなかったり、ミスを隠したりします。また、発言することをメンバー自ら抑制することもあります。
3：邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）
「自分は他のメンバーの邪魔をしていると思われるかもしれない」と不安に感じ、他の人へのサポートや協力を躊躇することを指します。
4：ネガティブだと思われる不安（Negative）
「こんなことを言ったらネガティブな人間だと思われるかもしれない」と不安になり、他の人のアイデアに意見をしなくなったり、批判的な意見を言うことを避けたりします。発言自体も減ってしまいます。
4つの不安を解消するには？
上述した4つの不安に気づいたら、組織やリーダーはどのような対策をすればいいでしょうか？ 不安の解消方法を紹介します。
リーダーができる対策
まずはチームや部署のリーダーができる対策を見ていきましょう。
・メンバーが安心して発言できる環境づくりに注力する。
・各メンバーの成果や努力に対して、積極的なフィードバックで評価する。
・批判的な意見の必要性をメンバーに提示する。
・失敗は学びの機会であることを伝え、実際に失敗が生じても必要以上に責めない。
・メンバー同士が交流する機会や、共同作業の機会をつくり、支援し合える仕組みをつくる。 など
組織ができる対策
組織ができる対策も見ていきましょう。
・学びを促進するために、組織全体で学習の場を設け、スキルやノウハウの共有を促進する。
・メンバーの挑戦を後押しする制度を導入するなどして、挑戦を促進する。
・心理的安全性を損ねる可能性がある行動や態度に対して、ガイドラインに明記するなどして共有する。 など
「心理的安全性」は馴れ合いではない
「心理的安全性」は、生産性向上が期待できるなど、組織と個人に大きなメリットをもたらすことが期待できます。ただし、「心理的安全性＝馴れ合い」ではないことを意識しなければなりません。
「心理的安全性」は、自分勝手に行動したり、好き放題発言することではありません。その点を勘違いすることがないように、組織全体で認識を共有する必要があります。
最後に
「心理的安全性」について、メリットや対策などを紹介しました。「心理的安全性」は、チームの生産性を高めてくれる手段として注目を集めています。「心理的安全性」が組織とメンバーに多くの恩恵をもたらす可能性は高いといえるでしょう。
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