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「心理的安全性」とは
自分がどのような言動をしても、拒絶されることがない職場があるとしたら、働いてみたいと思いませんか？ 今回取り上げる「心理的安全性」は、まさにそのような環境を指します。
「心理的安全性」についてよく知らない人や、リーダー職に就いている人、リーダーを目指す人は、ぜひチェックしてください。
「心理的安全性」が指すのは環境のこと
「心理的安全性」とは、組織行動学を研究するハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が、1999年に提唱した概念です。
この概念は、職場などで、メンバー同士が互いに不安を感じることなく、自分の意見やアイデアを自由に表現できる環境を指します。
Googleにより広く知られるようになった
「心理的安全性」が広く知られるようになったのは、2016年にGoogleが発表した「プロジェクト・アリストテレス」の研究結果がきっかけです。
このプロジェクトで、Googleは「成功し続けるチームに必要な条件」とは何かを探究しました。約4年にわたる調査の結果、「最も生産性が高いチームは、心理的安全性が高い」ということが明らかになったのです。この発見を受けて、「心理的安全性」は、チームの生産性やメンバーの満足度向上のために重要な要素だと広く注目を集めるようになりました。
参照：Google re:Work｜「効果的なチームとは何か」を知る
「心理的安全性」がもたらすメリットとは
ここからは「心理的安全性」がもたらすメリットを見ていきましょう。いくつかピックアップして紹介します。
情報やアイデアの共有がスムーズになる
心理的安全性が高い職場だと、メンバーが発言することへの抵抗感が少なくなります。経験や知識が浅い人でも、安心して自分の意見やアイデアを述べることができるでしょう。
また、コミュニケーションが活発化することで、組織やチーム全体の知識が増加し、これまでにない新しいアイデアやイノベーションが生まれる可能性が高まります。情報共有がスムーズになることで、組織全体の対応力や柔軟性も向上するでしょう。
パフォーマンスの向上
心理的安全性が高い環境では、メンバーは安心して仕事に集中することができます。また、メンバー同士がお互いを尊重し合い、意見を受け入れることで、個人のパフォーマンスが向上しやすくなるでしょう。その結果、個人の能力が最大限に発揮され、組織全体の生産性や業績の向上につながります。
人材流出の防止効果
心理的に安全な職場環境は、メンバーにとって働きやすい場所となります。こうした環境で働くことができれば、「この職場で長く働きたい」という気持ちが強まりますよね。結果として離職率の低下に貢献します。さらには、優秀な人材の流出を防ぎ、組織にとっても重要な資産を守ることができるでしょう。
「心理的安全性」を高める方法とは？
チームの「心理的安全性」を高める方法を見ていきましょう。いくつかピックアップして紹介します。
「心理的安全性」を体験してもらう
発言が少ない場合、原因はメンバーが発言することに慣れていないことにあるのかもしれません。そういう場合は、ディスカッションや勉強会などの場を設定し、発言する機会を増やすことで、メンバーに「心理的安全性」を体験してもらうことが重要です。こうした場面を繰り返すことで、発言することに対する不安が徐々に軽減され、メンバーが自信を持って意見を述べられるようになるでしょう。
そういう意味では、リーダーには全員が発言できるように配慮し、発言しやすい雰囲気を作ることが求められますね。
発言に対する価値観を共有
発言することの重要性を、組織やチーム全体で共有することも必要です。「自由に意見を出し合い、よりよい商品やサービスを提供する」など、具体的な価値観を確認し合うことで、チームの一体感が生まれやすくなります。また、チームの構造やリーダーの役割、各メンバーの責任を明確にし、どのようにメンバーをサポートするかを示すことで、全員が同じ方向を向いて進むことができるでしょう。
相手を尊重しながらフィードバックする文化を構築
心理的安全性を高めるためには、メンバー同士が自由に意見を言い合い、フィードバックし合える文化を構築することが必要です。リーダーは率先して「相手を尊重しながらフィードバックする」姿勢を示し、チーム全体に浸透するよう努めます。また、フィードバックが成長の機会となることをメンバーに理解してもらい、健全なフィードバックを促進するための仕組みづくりを行う必要があるでしょう。
「心理的安全性」が低いと起こる4つの不安
ここまでは「心理的安全性」が高い職場について見てきました。それとは反対の「心理的安全性」が低い職場では、どのような問題が生じるのでしょうか？
提唱者であるエドモンドソン教授が指摘している4つの不安について見ていきましょう。
4つの不安とは
エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い職場でメンバーが感じやすい不安として、次の4つを挙げています。
1：無知だと思われる不安（Ignorant）
「こんなことを聞いたら自分は無知だと思われるかもしれない」という不安が生じ、質問や確認をためらうことがあります。そうした結果、アイデアや意見の提案にも恐れを感じ、発言を控えてしまうのです。
2：無能だと思われる不安（Incompetent）
「自分の能力が低いと思われるかもしれない…」という不安から、失敗を認めなかったり、ミスを隠そうとしたりします。また、発言することをメンバー自ら抑制することもあるようです。
3：邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）
「自分は他のメンバーの邪魔をしていると思われるかもしれない」という不安により、他の人へのサポートや協力を躊躇することを指します。
4：ネガティブだと思われる不安（Negative）
「こんなことを言ったら、ネガティブな人間だと思われるかもしれない」という不安から、他の人のアイデアに意見をしなくなったり、批判的な意見を言うことを避けたりします。発言自体も減少してしまうでしょう。
4つの不安を解消するには？
上述した4つの不安に気づいたら、組織やリーダーはどのような対策をすればいいでしょうか？ 不安の解消方法を紹介します。
リーダーができる対策
まずはチームや部署のリーダーができる対策を見ていきましょう。
・メンバーが安心して発言できる環境づくりに注力する。
・各メンバーの成果や努力に対して、積極的なフィードバックで評価する。
・批判的な意見の必要性をメンバーに提示する。
・失敗は学びの機会であることを伝え、実際に失敗が生じても必要以上に責めない。
・メンバー同士が交流する機会や、共同作業の機会をつくり、支援し合える仕組みをつくる。 など
組織ができる対策
次に、組織ができる対策も見ていきましょう。
・学びを促進するために、組織全体で学習の場を設け、スキルやノウハウの共有を促進する。
・メンバーの挑戦を後押しする制度を導入するなどして、挑戦を促進する。
・心理的安全性を損ねる可能性がある行動や態度に対して、ガイドラインに明記するなどして共有する。 など
「心理的安全性」は馴れ合いではない
「心理的安全性」は、組織と個人にとって生産性の向上やコミュニケーションの円滑化など、多くのメリットをもたらすことが期待できます。ただし、「心理的安全性＝馴れ合い」ではないことを意識することが重要です。
「心理的安全性」は、メンバーが自由に意見を述べ、安心して行動できる環境を意味します。しかし、それは自分勝手に行動したり、好き放題に発言することを許容するものではありません。メンバー全員が組織の目標に向かって協力し合いながら、建設的な意見交換を行うことが求められているのです。
最後に
「心理的安全性」について、メリットや対策などを紹介しました。「心理的安全性」は、チームの生産性を高めてくれる手段として注目を集めています。「心理的安全性」が組織とメンバーに多くの恩恵をもたらす可能性は高いといえるでしょう。
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