「女性活躍推進法」とは？
「女性活躍推進法」という法律があることをご存じですか？ 「女性活躍推進法」とは、女性が積極的に社会や仕事に参加できるよう支援するための法律のことです。「女性活躍推進法」は通称で、正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。
厚生労働省が公開している、「改正育児・介護休業法等解説セミナー」によると「女性の職業生活における活躍」の定義は、「自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること」。
また、「女性活躍推進法」は2022年4月1日に改正されたばかりの法律でもあり、日々進化している法律といえます。
「女性活躍推進法」の認定マーク
「女性活躍推進法」には、「えるぼし」とよばれる認定マークがあります。認定マークの愛称は国民の応募を募り、決定。「えるぼし」は、「円の上に星が輝く認定マークのデザインのように、社会や企業の中で星のように輝く女性が増えるようにという願いと、エールを込めて」名付けられました。
この認定マークは、「女性活躍推進法」に則って届出を行った企業のなかで、基準を満たした優良な企業が、厚生労働大臣の認定によって得ることができます。また、「女性活躍推進法」には評価の段階が三段階あり、その評価によってマークの色が異なり、名刺や広告などに使用することも可能に。
企業は厚生労働大臣の認定を受けた優良企業であることをアピールでき、政府にとっても制度を知ってもらうきっかけにつながっています。
「女性活躍推進法」の改正内容
「女性活躍推進法」自体は、2016年に成立した法律です。労働者が301人を超える企業に対して、女性の活躍を推進するための行動計画の策定や、女性の活躍に関する情報の公表義務を課すという内容で施行されました。2022年4月1日からは、301人ではなく、101人以上を雇用する企業も含まれることに。
「女性活躍推進法」が制定された背景
「女性活躍推進法」は、やはり女性の社会における地位向上が目的とされています。日本は以前から、社会における女性の活躍の場が国際的に見て非常に遅れていると言われてきました。「労働政策審議会建議」で挙げられていた女性の現状を見ていきましょう。
1：正規雇用者が少ない
2016年に行われた「労働政策審議会建議」では、男女含む雇用者全体のなかで、女性の割合は43.3パーセントであったとされています。さらに、その半数以上が非正規雇用という驚きの割合です。
2：採用や部門の配置に男女で差がある
新卒採用を男性のみに絞っている企業が多かったり、営業部門では7割の企業において男性が9割を占めていたり、性別によって採用や配置に差があったことも「女性活躍推進法」が制定される大きな要因の一つです。
3：継続就業が困難
約6割の女性が結婚、出産したことをきっかけに仕事を退職しています。2016年当時、就職を希望していながらも働けないという女性が約315万人もいたそうです。子供が生まれると思い通りの勤務時間にすることが難しかったり、再就職後の職場の雰囲気に馴染めなかったりすることなどが大きな理由として考えられます。
4：管理職を占める女性の割合が低い
日本は管理職以上を占める女性の割合が、7.5パーセントほどと国際的に見てかなり低い数値です。女性の昇進や社会全体における地位向上が「女性活躍推進法」成立の重要な背景になります。
「女性活躍推進法」の枠組み
「女性活躍推進法」が成立した背景や、社会で働く女性における現状が分かったところで、続いては「女性活躍推進法」の枠組みを分かりやすく解説します。企業は以下のことを行い、女性がより働きやすい環境になるよう努める義務があるのです。
1：状況把握・課題分析
まずは、企業のなかで女性がどれくらい活躍できているか、する場所があるか、機会があるかを把握する必要がありますよね。そこで、女性の採用比率や、勤続年数、労働時間、女性管理職の状況などを分析し、働き方の柔軟性を促します。
2：状況把握・課題分析を踏まえ、企業の行動計画の策定・届出・講評
企業内の女性に関する把握や分析ができたら、その結果をもとに、今後の目標や取り組みの内容、実施する時期や期間を策定します。また、策定するだけではなく、内容を社内に通知したり外部に公表したりすることも重要です。
3：女性の活躍に関する情報の公開
企業の行動計画がうまく実施されているか、実際に女性が生き生きと働けているかどうかなどを企業は年に一回「女性の活躍推進企業データベース」などで公開しなくてはなりません。このことによって、優良な企業が優秀な人材を確保し、企業どうしの競争力が強化されることが期待されています。
企業の取り組み事例を紹介
では、「女性活躍推進法」を受けて、企業は具体的にどのような取り組みを行っているのでしょうか。いくつか事例を紹介します。
1：ウェルカムバック制度
「ウェルカムバック制度」と呼ばれる制度をつくっている企業があります。「ウェルカムバック制度」とは、「ウェルカム」という名前の通り、ある条件を満たせば再雇用認定を受けることのできる制度です。
育児や介護などによって退職をしても、また同じ職場で働くことができる嬉しい制度です。また、この制度は女性だけでなく、男性も利用することができ、働き方の柔軟性を感じられますね。
2：女性従業員の交流会・研修
「他の女性社員と関わりを持つきっかけがない」という女性従業員のために、交流会と研修を実施。業務の悩みや日常的な悩みが相談できる場を設けたことで、働きやすい環境をつくることができた好事例です。
3：短時間正社員制
「短時間正社員制」を導入した企業もあります。「短時間正社員制」とは、子育てによって長時間勤務することが困難になった従業員でも、正社員として継続して働けることを可能にする制度です。
また、「短時間正社員制」を取り入れたことによって、「成果は長時間労働の産物」という風潮を変えるきっかけにもつながりました。
最後に
「女性活躍推進法」は、女性が活躍する場を広げるということだけでなく、今までの良くない風潮や、ステレオタイプな会社のあり方を改善していくきっかけにも繋がっています。つまり、性別関係なくこれらの問題に注目し、「女性活躍推進法」に取り組むことで働く人すべてがよりよい環境で働けるようになるのです。
今後、より女性が活躍する場が広がっていくといいですね。
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